Työntekijän irtisanomissuojaan tuli muutoksia

Työsopimuslain määräykset työntekijän henkilökohtaisen irtisanomisperusteen osalta muuttuivat 1.1.2026. Työsopimuksen irtisanomiseen henkilökohtaisella perusteella riittää nyt asiallinen syy, kun aiemmin työsopimuslaissa edellytettiin asiallista ja painavaa syytä.

Mikä on asiallinen irtisanomisen syy?

Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyöntiä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Kuitenkaan mikä tahansa moitittava käytös tai työvelvoitteen laiminlyönti ei riitä irtisanomisperusteeksi. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa otetaan huomioon kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet, esimerkiksi yrityksen koko, työntekijän asema, työntekijän aiempi moitittava toiminta ja työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen sekä muu asiaan liittyvä menettely.

Lainvalmistelussa tarkasteltiin myös alisuoriutumista nimenomaisena irtisanomisperusteena, mutta tällaista erillistä alisuoriutumiskirjausta ei lopulta sisällytetty itse lakitekstiin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteikö alisuoriutuminen voisi edelleen olla irtisanomisperuste, kun asiallisen syyn edellytykset täyttyvät.

Ennen irtisanomista on annettava varoitus

Varoitusmenettelyn sisältöön ei lakimuutoksen yhteydessä tehty muutoksia, vaikka suunnitelmia siihenkin oli. Työntekijää ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena tälle ovat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanomisperuste ei saa olla syrjivä

Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Lisäksi tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän.

Muista tarkistaa TES:in irtisanomismääräykset

Työnantajan on aikaisemman lain aikana pitänyt ennen irtisanomista selvittää, voidaanko työntekijä sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla on uudelleensijoitusvelvollisuus vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana esimerkiksi sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Monissa työehtosopimuksissa henkilöperusteisen irtisanomisen edellytykseksi on kirjattu asiallinen ja painava syy, joten työnantajan on aina erikseen tarkistettava sovellettavan TES:n irtisanomismääräykset, koska irtisanomiskynnys voi olla työehtosopimuksessa lakia tiukempi.

Kirjoittaja:

Kirsi Parnila
Johtava juristi, Helsingin seudun kauppakamari

Katso Kirsin tulevat koulutukset sekä tutustu kirjoihin