Työsuhteen muutostilanteet vaativat oikean menettelytavan
Työelämä muuttuu jatkuvasti. Työtehtävät muuttuvat, organisaatioita uudistetaan, työntekijän työkyky tai suoriutuminen voi muuttua ja toiminnan kannattavuus voi edellyttää uusia järjestelyjä.
Työsuhteen muutostilanteissa ratkaisevaa ei kuitenkaan ole vain se, mitä työnantaja haluaa muuttaa. Olennaista on tunnistaa, millä perusteella muutos voidaan toteuttaa ja mitä menettelyä työnantajan on noudatettava.
Voidaanko muutos tehdä työnjohto-oikeuden nojalla? Tarvitaanko työntekijän suostumus? Onko kyse työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta? Edellyttääkö tilanne irtisanomisperustetta, muutosneuvotteluja tai muuta laissa säädettyä menettelyä?
Juuri näissä kysymyksissä syntyy usein virheitä. Työnantajan tavoite voi olla perusteltu, mutta väärä menettelytapa voi johtaa tarpeettomiin epäselvyyksiin tai erimielisyyksiin.
Muutostilanne on ensin tunnistettava oikein
Esihenkilön ja HR:n kannalta olennaista on tunnistaa, mistä tilanteessa on kyse. Onko kyse työnantajan normaalista työnjohtovallasta vai työsuhteen ehdon muuttamisesta? Onko taustalla henkilöön liittyvä peruste vai tuotannollinen ja taloudellinen peruste? Pitääkö työntekijää kuulla, antaa varoitus, käydä muutosneuvottelut tai selvittää muita vaihtoehtoja ennen päätöksiä?
Sama lopputulos, esimerkiksi työtehtävän muuttuminen, työajan vähentyminen tai työsuhteen päättyminen, voi edellyttää täysin erilaista menettelyä tilanteen perusteista riippuen.
Esihenkilön toiminnalla on suuri merkitys
Moni muutostilanne alkaa esihenkilön havainnosta. Jos työ ei suju odotetusti, yhteistyö takkuaa, poissaolot huolestuttavat tai työjärjestelyjä olisi muutettava, on tärkeää tietää, milloin riittää keskustelu tai ohjeistus, milloin tarvitaan huomautus tai varoitus. Myös dokumentointi on keskeistä. Se auttaa osoittamaan, mitä on tapahtunut, mihin työnantaja on puuttunut ja mitä vaihtoehtoja on arvioitu ennen raskaampia toimenpiteitä.
Organisaatiomuutoksissa korostuvat ajoitus ja kokonaisuus
Kun muutostarve liittyy toiminnan uudelleenjärjestelyyn, työn vähenemiseen, lomautuksiin tai muihin kollektiivisiin muutoksiin, huomio kiinnittyy erityisesti perusteisiin, ajoitukseen ja menettelyyn.
Työnantajan on arvioitava esimerkiksi, milloin syntyy muutosneuvotteluvelvollisuus, mitä on selvitettävä ennen päätöksiä ja missä vaiheessa ratkaisuja voidaan tehdä. Myös lomautukset, takaisinottovelvollisuus, rekrytoinnit muutostilanteessa ja liikkeen luovutukseen liittyvät henkilöstökysymykset voivat kytkeytyä toisiinsa.
Koulutus antaa varmuutta muutosten hallintaan
Syksyn kaksipäiväisessä Työsuhteen muutostilanteet -ajokorttikoulutuksessa käydään käytännönläheisesti läpi sekä yksilöperusteisia että kollektiiviperusteisia muutostilanteita. Ensimmäisen päivän painopisteenä ovat muun muassa työnjohto-oikeuden rajat, työsopimuskirjaukset, henkilöstä johtuvat muutostilanteet, koeaika, varoitus- ja kuulemismenettelyt sekä sopiminen. Toisena päivänä keskitytään muun muassa muutosneuvotteluihin, taloudellis-tuotannollisiin muutoksiin, lomautuksiin, liikkeen luovutukseen ja palkanlaskennan näkökulmiin.
Koulutus on suunnattu esihenkilöille, HR:lle, johdolle ja palkanlaskennalle. Tavoitteena on antaa osallistujille varmuutta valita oikea toimintatapa, välttää tavallisimmat menettelyvirheet ja toteuttaa työsuhteen muutokset hallitusti, johdonmukaisesti ja lainmukaisesti.
Kirjoittaja:
Kirsi Parnila
Johtava juristi, Helsingin seudun kauppakamari
Katso työsuhdeasioiden koulutukset
Tutustu Kirsi koulutuksiin ja kirjoittamiin kirjoihin